なんかタイトルを一般化すればするほどブクマがつくことがわかった。これも十分一般的だが。
エンジニアリングマネージャーのしごと本には確かマネージャーの成果について、
- マネージャーのアウトプット = 自分のチームのアウトプット + 影響を与えた他のチームのアウトプット
とかかれている。
さて、これについての自己評価、あるいは他者評価の難しさについて。
2つに分けて考える。
- 自分のチームのアウトプット
- 影響を与えた他のチームのアウトプット
まず、1から考える。マネージャーは目標に対する資源分配最適化の役割であるとする。チームのコミュニケーションがうまくいってないものを対話によってうまくいくようにしたり、個人の目標設定を変えたり、役割を変えたり、大小いろいろある。
その場合、ここで書かれてないことであるが、
- 1-1 マネージャーが存在しなかった場合のチームの成果
- 1-2 マネージャーがいたことで想定できる最大のチームの成果
現実はこの両者の間にチームのパフォーマンスが落ち着くと思われる。しかし、その期におけるチームの成果が想定通りか想定外かを計測することは難しい。よって評価も難しい。
しかし、例えば営業数値とか、製造の利益とかで出せるチームもあるだろう。内製開発チームにおいてそれはなんだろう。あるいは横断(プラットフォームチーム)だとなおさらなんだろう。
測ろうとすればするほどそれはハックできるわけで、なおさらマネージャーの評価、ないしチームの評価は難しい。
しかし、ただ1つ揺るがない評価は価値提供相手の定性評価である。SRE チームであれば開発チーム、開発チームであればプロダクトマネージャーからフィードバックをもらい、それもなるべく頻度高くもらうことで軌道修正できるようにしたい。
その上で事業を継続できる、投資がもらえる数値も共有して、同じ方向を向けるようにしたい。
難しいねーなんで難しいんだろって話を考えたかったんだけど目標設定が難しいorできてないからだねということがわかったので解決してしまった…。
2 についても同じ方法でフィードバックをもらうべきだろう。
所属組織では360フィードバックという、メンバー同士でフィードバックを送る営みがある。(評価には使わない)
それと同様に、チーム単位のピアフィードバックもすべきだと思うし、これはマネージャーの評価に使ってもいいと思う。
1人のトップマネジメント(VPoE)が各チーム個別あるいはマネージャーの評価ができないならば、評価できる仕組みを作るのがVPoEの仕事なんじゃないの、と思う。
多分、こういう営みそのものがマネージャーのマネジメント業務の理解を深めたり、マネージャのキャリアを作るのに役立つんだと思う。
余談ながら、最近個人でプロのコーチングを受けている。 自分の want to を特定する上で過去のエピソードや好きなワードなど出して深掘りするワークをしたのだが、その中で自分の好きなことに、「少しの労力で大きな成果が出ること」が好き、気持ち良い、という発見があった。
これはソフトウェアの世界でいう UNIX 哲学 Use software leverage to your advantage であるし、組織マネジメントにも同様の要素はあると感じている。
これだけ続いているということは、ソフトウェアの世界、マネジメントの世界、どちらも向いてるのだろうな、と思いつつ、Hazy Double IPA 作って自宅でタップで注いで飲みたいな、とも思う。